Pracownik chipem śledzony

Po otrzymaniu wielu zapytań w tych sprawach "Gazeta Prawna postanowiła wyjaśnić sprawę.

Jeśli chodzi o ewidencjonowanie czasu pracy - pracodawca ma prawo (a nawet obowiązek) ewidencjonowania czasu pracy. Prawo nie precyzuje jednak w jaki sposób ma to być robione. Czy klasycznie (lista obecności, karta zegarowa), czy z wykorzystaniem najnowszych technologii (choćby tak jak opisano powyżej). Pracodawca ma także prawo ograniczyć niektórym pracownikom prawo do wstępu w niektóre rejony firmy nie związane bezpośrednio z ich pracą.

Nieco inaczej jednak przedstawia się sprawa w przypadku monitoringu czynności komputerowych pracownika. Wprawdzie polskie prawo nie dorosło do rozwoju technologii i nie precyzuje postępowania z listami elektronicznymi, zwyczajowo przyjęło się e-maile traktować (z punktu widzenia prawa) identycznie jak tradycyjny list. W tym ostatnim przypadku osoba niepowołana otwierając kopertę i zapoznając się z treścią listu bez zgody nadawcy może zostać oskarżona o naruszenie prawa do prywatności. Tak samo jest z e-mailami, choć nie sankcjonuje tego wprost nasze prawo.

Pracodawca może natomiast monitorować pocztę aby mieć informację (po adresach) czy wysyłana ze służbowego sprzętu korespondencja jest prywatna czy służbowa i ma prawo interweniować w przypadku, gdy e-maile prywatne stanowią zdecydowaną większość korespondencji. Był już w Polsce precedensowy przypadek, gdy pracownik zwolniony za "brak dbałości o mienie pracodawcy" (czytaj: "nadużywanie służbowej klawiatury do prywatnej korespondencji") podał firmę do sądu o "naruszenie prywatności". Sąd pierwszej instancji nakazał przywrócenie pracownika do pracy, po odwołaniu jednak wygrał pracodawca.

Pracodawca może także skanować pocztę celem zabezpieczenia antywirusowego i blokować maile, które firmowe oprogramowanie zabezpieczające "uzna" za potencjalnie niebezpieczne (wirusy, spam) dla firmy. Pracodawca ma prawo również zakazać korzystania podczas pracy z prywatnych skrzynek e-mailowych.

Pracodawca ma również prawo do monitorowania tzw. logów komputerowych, z których można wywnioskować po jakich serwisach surfował w trakcie pracy zatrudniony. Ponieważ witryna komputerowa nie jest traktowana (nawet zwyczajowo) jako list - pracodawca ma także prawo patrzeć na to jakie witryny ogląda pracownik, i jeśli uzna, że nie są ona związane z charakterem pracy - wyciągnąć konsekwencje (od blokowania dostępu do pewnych stron aż do konsekwencji wobec pracownika).

Szef ma także prawo sprawdzać z jakich programów korzystamy. Nierzadko bowiem pracownicy instalują przyniesione z domu nielegalne oprogramowanie - co może grozić nieobliczalnymi konsekwencjami (nawet do 5 lat więzienia) - nie pracownikom, a szefom firm właśnie. Za to, że nie dopilnowali.

Zdarzają się też przypadki, że takie zainstalowane bez wiedzy szefów oprogramowanie jest wprawdzie legalne, ale nie służy celom służbowym, albo zakłóca działanie firmowej sieci czy oprogramowania.

W przypadku telefonów wykonywanych z pracy - pracodawca, który za nie płaci, ma prawo wymagania tego, aby służyły one wyłącznie działalności służbowej. Ponieważ jednak nie da się oddzielić całkowicie życia służbowego od prywatnego - pracodawcy zazwyczaj monitorują (na podstawie bilingów) numery, na które dzwoniono. I gdy rachunek za telefon danego pracownika przekroczy rozsądne granice - sprawdzają ile z tych rozmów było służbowych, każąc zapłacić za rozmowy prywatne. To jest dopuszczalne prawem. Niedopuszczalne w świetle prawa jest natomiast podsłuchiwanie rozmów pracowników (chyba, że pracownik wyrazi na to zgodę).

Monitoring, czyli podglądanie pracowników za pomocą kamer również zbyt "wyprzedziło" nasze prawo, które nic nie stanowi na ten temat. W związku z tym w świetle prawa dopuszczalna jest instalacja takich kamer nawet w łazienkach czy przebieralniach. Dopuszczalny jest także monitoring bez powiadomienia o nim pracownika. Zazwyczaj jednak - mimo braku wymogu prawnego - o instalacji kamer pracodawcy informują swoich pracowników